Cultura Organizacional Empresas de Honduras

El director de recursos humanos de DIUNSA, Luis Caballero, explicó cómo forman líderes de la organización y realiza auditorías de cultura donde revisa las políticas

Diunsa es una de las diez mejores empresas para trabajar en Honduras. Sus buenas políticas, sus prácticas de capital humano que ayudan a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.

Una de las grandes características que poseemos en Diunsa es el liderazgo comercial, que es reflejo de nuestra cultura corporativa. Desde que decidimos participar por primera vez en el proceso de certificación del Great Place To Work Institute®, lo hemos hecho con el objetivo de consolidar nuestra cultura organizacional a través de prácticas laborales de primer nivel.
La experiencia de participar en los procesos de certificación de GPTW nos ha brindado una mayor posibilidad de orientar nuestros recursos de la mejor manera, para responder a las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores sobre lo que consideramos como un gran lugar para trabajar.
Uno de los objetivos estratégicos trazados en Diunsa, en la dimensión de desarrollo y aprendizaje, fue certificarse como una gran empresa para trabajar, cumpliendo con ello en marzo de 2015.
Para lograrlo, tomamos en cuenta el diagnóstico inicial y a partir de éste, desarrollamos las siguientes prácticas:
Crear nuevos comités corporativos y desarrollar el potencial de los que ya existían:

• Comité Ejecutivo
• Comité de Ética
• Comité de Cultura Organizacional
• Comité de Finanzas
• Comité de RSE
• Comité de higiene y Seguridad.
  Dar seguimiento al Programa de Valores, en el que participan todos los colaboradores de Diunsa, a cargo de un equipo de valores, integrado por ejecutivos de la compañía.
  Monitorear mensualmente los avances del plan de acción de los micro-climas en cada una de las áreas de la empresa, a través de la herramienta interna llamada “Clinómetro”.
  Contar con una estrategia de comunicación organizacional, a través de los siguientes medios:

• Proyectos de líderes de opinión
• Revista MUNDO DIUNSA
• La mesa del capitán
• Boletines informativos a través de: ¿Sabías qué? y murales
  Incluir en los programas de formación aquellas competencias con mayor área de oportunidad como son: comunicación asertiva e inteligencia emocional.
  Documentar los giftwork por área.
  ¿Cómo se invierte en el capital humano?
  La inversión en capital humano se destina a varios programas:
  1. Plan de Carrera: Con el objetivo de desarrollar e implementar el Plan de Carrera de DIUNSA, en las áreas de tienda y PDV`s para potenciar el desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores y así contar con un capital humano calificado dentro de la organización, para cubrir posiciones claves y, de esta manera, realizar una gestión efectiva del talento humano.
  
  2. Certificación de Puestos: Cada colaborador en su puesto de tienda recibe formación de cursos especializados y un plan de entrenamiento para ser certificado, abriéndole la posibilidad de tomar cursos de otros puestos para optar ascensos.
  
  3. Programa Segundo Abordo: El objetivo de este programa es estructurar un plan de sucesión para cubrir posiciones claves de la empresa, mediante un proceso sistemático y práctico, permitiendo el manejo eficiente y objetivo del talento humano.
  
  4. Programa de Valores: Anualmente se imparten más de 10,000 horas hombre de capacitación en charlas relacionadas a los valores de la compañía, a través del equipo de valores.
  
  5. Co-Financiamientos para estudios universitarios: la compañía cuenta con un programa de becas que beneficia a colaboradores de Diunsa, que deseen completar o terminar su carrera universitaria. La beca cubre el pago mensual en el centro educativo, siempre que cumpla con los requisitos académicos (índice no menos de 80% y carreras afines al quehacer de Diunsa).
  ¿Qué retorno obtienen al impulsar ser un GPTW?
  Existen muchos beneficios que se derivan de impulsar un GPTW, pero lo más importante es la satisfacción que nuestros colaboradores sienten al ser parte de una empresa que se preocupa por su bienestar y desarrollo, lo que da como resultado una mayor entrega y compromiso, al mismo tiempo que logramos de forma más eficiente los objetivos de la empresa.
  De igual manera, mejoramos la imagen y la reputación de la empresa, lo que beneficia el valor de la marca, volviéndonos más atractivos como empleadores y atrayendo al mejor talento humano.
  ¿Cómo se promueve el liderazgo en todas las áreas?
  Lo realizamos a través de programas de formación en valores corporativos, planes de carrera y certificación de puestos, según las necesidades específicas de cada área de la empresa, lo que nos permite contar con recurso humano calificado para el logro de los objetivos.
  Cada jefe inmediato tiene el empoderamiento y toma de decisión con sus equipos de trabajo, en la mayoría de los puestos cuentan con un mapa de indicadores y plan de evaluación de desempeño mensual y anual, siendo uno de los indicadores el clima laboral, lo que favorece la relación y liderazgo de los jefes y gerentes.

La cultura organizacional como base del cumplimiento de objetivos estratégicos organizacionales

Alfredo Augusto Paz Subillaga, Rafael Núñez

Resumen

Para los gestores de capital humano en las organizaciones, es vital poder contar con herramientas, factores y aspectos que les permitan alcanzar los objetivos propuestos, tanto de su área como de la organización en general. Esto conlleva a que los gestores deban y sepan acoplar y comprender variables de y en su propia gestión que permitan poder llegar a buen puerto con lo que una organización desea avanzar en su desarrollo.

Tal es el caso de la cultura organizacional, que a su vez es una herramienta intangible en muchos aspectos, pero es tan poderosa que se puede sentir su peso dentro del ambiente organizacional. Igualmente, está el establecimiento, desarrollo y consecución de objetivos organizacionales estratégicos que son apoyados en gran parte por esta cultura organizacional. El enlace de estas dos variables da como resultado una cultura de cumplimiento por parte de los colaboradores en una organización.

El objetivo de esta investigación es demostrar la importancia que existe entre el enlace de estas dos variables, que a su vez pueda permitir la sensibilización entre los gestores de recursos humanos y la cúpula organizacional. Es una investigación de carácter descriptivo y muestra en sus principales resultados que la atención y seguimiento de las variables tratadas por los gestores de recursos humanos en las empresas metalmecánicas son aspectos que pueden ayudar a alcanzar objetivos estratégicos de una manera más concreta y adecuada.

Esta investigación es de tipo cuantitativa con propósito descriptivo, en la cual se trabajó una muestra total de 16 gerentes de recursos humanos de empresas metal-mecánicas, consideradas grandes, que cuentan con más de mil empleados de la Ciudad de Guatemala.

Entre las conclusiones más importantes de esta investigación están: la atención y manejo de la cultura organizacional por parte de los gestores de capital humano y de la cúpula de las organizaciones, lo que permite cumplir muchos objetivos como ahorrar costos laborales y mantener una identificación del personal hacia su organización.

Se necesita que la misión de los gestores del capital humano esté mucho más enfocada en la parte estratégica, pues esto permite que su gestión tenga mucha más atención por parte de la cúpula organizacional, a tener solamente una gestión operativa sin relevancia.

Al momento de enlazar estas dos variables se requiere compromiso por parte no solo del área de capital humano, sino todo un compromiso a nivel general para que esto les permita ser una organización proactiva y no reactiva.

Logísticos Honduras le brinda a las empresas diagnósticos de Clima Laboral de los ambientes donde se desarrolla el trabajo cotidiano e influye en la satisfacción y la productividad de las personas.

Evaluando Aspectos como: las condiciones físicas, el liderazgo, las relaciones, el reconocimiento, la remuneración entre otros.

Este tipo de diagnóstico Proporciona a las empresas retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto de las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional.

Logísticos Honduras brinda un servicio metodológico utilizando técnicas que van desde: cuestionarios, entrevistas, debates, análisis documental entre otros, presentando un diagnóstico de alta valía para la organización y su toma de decisiones.

Resumen

Para los gestores de capital humano en las organizaciones, es vital poder contar con herramientas, factores y aspectos que les permitan alcanzar los objetivos propuestos, tanto de su área como de la organización en general. Esto conlleva a que los gestores deban y sepan acoplar y comprender variables de y en su propia gestión que permitan poder llegar a buen puerto con lo que una organización desea avanzar en su desarrollo.

Tal es el caso de la cultura organizacional, que a su vez es una herramienta intangible en muchos aspectos, pero es tan poderosa que se puede sentir su peso dentro del ambiente organizacional. Igualmente, está el establecimiento, desarrollo y consecución de objetivos organizacionales estratégicos que son apoyados en gran parte por esta cultura organizacional. El enlace de estas dos variables da como resultado una cultura de cumplimiento por parte de los colaboradores en una organización.

El objetivo de esta investigación es demostrar la importancia que existe entre el enlace de estas dos variables, que a su vez pueda permitir la sensibilización entre los gestores de recursos humanos y la cúpula organizacional. Es una investigación de carácter descriptivo y muestra en sus principales resultados que la atención y seguimiento de las variables tratadas por los gestores de recursos humanos en las empresas metalmecánicas son aspectos que pueden ayudar a alcanzar objetivos estratégicos de una manera más concreta y adecuada.

Esta investigación es de tipo cuantitativa con propósito descriptivo, en la cual se trabajó una muestra total de 16 gerentes de recursos humanos de empresas metal-mecánicas, consideradas grandes, que cuentan con más de mil empleados de la Ciudad de Guatemala.

Entre las conclusiones más importantes de esta investigación están: la atención y manejo de la cultura organizacional por parte de los gestores de capital humano y de la cúpula de las organizaciones, lo que permite cumplir muchos objetivos como ahorrar costos laborales y mantener una identificación del personal hacia su organización.

Se necesita que la misión de los gestores del capital humano esté mucho más enfocada en la parte estratégica, pues esto permite que su gestión tenga mucha más atención por parte de la cúpula organizacional, a tener solamente una gestión operativa sin relevancia.

Al momento de enlazar estas dos variables se requiere compromiso por parte no solo del área de capital humano, sino todo un compromiso a nivel general para que esto les permita ser una organización proactiva y no reactiva.